Makala

Ifahamu sheria muhimu inayohusiana na usitishaji wa ajira

Mfumo wetu wa sheria za kazi umejawa na migogoro inayotokana na usitishaji wa ajira, hivyo kulazimika kuifanya hii kuwa mada ya leo. Kama ilivyo sheria kwa ujumla, ni kinyume cha sheria kwa mwajiri kusitisha ajira ya mwajiriwa bila ya kuzingatia haki.

Usitishaji wa ajira unakuwa si jambo la haki iwapo sababu ya kusitishwa huko haina uhalali na usitishaji haukufanywa kulingana na utaratibu wa haki. Taratibu za kusitisha ajira zinatofautiana kutokana na sababu za usitishaji wa ajira unaohusika.

Mkataba wa ajira wa mfanyakazi unaweza kusitishwa kwa sababu mbalimbali kama vile mwenendo mbaya wa kazi, kutokuwa na uwezo wa kazi, utendaji mbovu wa kazi, ugonjwa au majeraha, kutopatana au mahitaji ya kiuendeshaji ya mwajiri.

Kumsitishia ajira mtu kinyume cha sheria kunamuingiza mwajiri katika changamoto zisizo za lazima za kisheria na migogoro inayoweza kumgharimu mwajiri. Kwa hiyo, iwapo itathibitishwa mbele ya Tume ya usuluhishi na uamuzi au mahakama ya kisheria kuwa mwajiriwa amesitishiwa ajira yake kinyume cha sheria, mwajiri anaweza kulazimishwa kufanya yafuatayo:

(a) kumrudisha kazini mwajiriwa bila ya kumsababishia kupoteza ujira wake wakati wa kipindi ambacho mwajiriwa hakuwepo kazini kwa sababu ya usitishaji usio wa haki; au

(b) kumwajiri tena mfanyakazi kwa masharti yoyote ambayo sheria inaweza kuamua; au

(c) kulipa fidia kwa mfanyakazi ya si chini ya ujira wa miezi kumi na miwili. Hivyo, kuepuka matatizo hayo, ni muhimu kuelewa jinsi ya kushughulikia usitishaji wa ajira ya mfanyakazi.

Katika makala haya, nimekusudia kujadili masharti ya kusitisha ajira ya mfanyakazi kwa sababu ya mwenendo mbaya kazini tu. Nitaanza na suala la haki ya sababu za usitishaji. Kwa kuzingatia haki, ni muhimu kuelewa kuwa si mienendo yote mibaya ya kazi inaweza kuwa sababu ya usitishaji wa ajira.

Ili mwenendo mbaya kazini ustahili usitishaji wa ajira, mwenendo huo unapaswa kuwa mbaya mno kiasi cha kufanya uhusiano wa mwajiri-mwajiriwa kutovumilika. Kanuni ya 12(3) ya  Sheria za Ajira na Uhusiano Kazini (Kanuni ya Utendaji Bora) za mwaka 2007 zinaelezea vitendo ambavyo vinaweza kusababisha usitishaji wa ajira kufanyika kama vile udanganyifu mkubwa, uharibifu wa makusudi wa mali, kuhatarisha kwa makusudi usalama wa wengine, uzembe mkubwa, kumshambulia mfanyakazi mwenzako, msambazaji, mteja au mwanafamilia, na mtu yeyote anayehusiana na mwajiri na ukaidi mkubwa.

Orodha ya mienendo mibaya kamwe haifungwi, bali inaendelea kuwa wazi. Jambo la muhimu la kuzingatia hapa ni kuwa baadhi ya mienendo mibaya inaweza kuadhibiwa polepole kwa adhabu badala ya usitishaji wa ajira ya mfanyakazi; mf. makaripio, kushushwa cheo, kusimamishwa kwa muda, n.k.

Bila ya kujali ukubwa wa kosa la mwenendo mbaya, sheria inawataka waajiri kuhakikisha kuwa wanasitisha ajira kwa haki. Kwa maneno mengine, dhana ya kawaida ya sheria ya kuajiri na kufukuza au usitishaji kwa matakwa ya mwajiri haitumiki nchini Tanzania na inaweza kusababisha baadhi ya waajiri kuingia hasara kubwa.

Hii inamaanisha kuwa ufukuzaji wa ghafla wa mfanyakazi si jambo zuri na uepukwe. Hata hivyo, katika mazingira ambapo uwepo wa mfanyakazi unaweza kusababisha ugumu mahali pa kazi au kukwamisha uchunguzi wa tuhuma za makosa, mfanyakazi anaweza kusimamishwa kwa muda kwa kupewa malipo kamili ili kusubiri uchunguzi.

Kanuni ya utendaji bora inamtaka mwajiri wakati wa kuamua iwapo kusitishwa kwa ajira kwa sababu ya mwenendo mbaya kunastahili inazingatia:-

(a) Iwapo mwajiriwa amevunja au hajavunja sheria au kanuni za maadili ya kawaida yanayoongoza yanayohusiana na ajira.

(b) Iwapo sheria au kanuni ilikiukwa au hapana, iwapo inastahili, iko wazi na haina utata, mwajiriwa alikuwa anaielewa, au alitegemewa awe anaielewa, iwapo inatumiwa mara kwa mara na mwajiri, na iwapo usitishaji ni jibu sahihi kwa kuikiuka.

Kwa kuzingatia utaratibu wa haki, sheria inamtaka mwajiri kuchunguza tuhuma, na iwapo kuna haja, kuendesha usikilizaji wa suala la kinidhamu, kwa kuonyesha masharti yafuatayo:

(i) Kufanya uchunguzi kuhakikisha iwapo kuna sababu za kusikiliza suala hilo,

(ii) Mwajiri atamwarifu mwajiriwa kuhusu tuhuma kwa kutumia njia na lugha ambayo mfanyakazi anaweza kuilewa kwa ufasaha. Mfanyakazi atapewa muda wa kutosha kujiandaa kwa ajili ya kusikiliza suala hilo, muda huo utegemee na uzito wa jambo lenyewe na usiwe chini ya saa 48. Iwapo ni makosa ya pamoja ya mwenendo mbaya usikilizaji wa jumla unaweza kufanywa kwa kufuta taratibu hizihizi,

(iii) Katika usikilizaji wa suala hilo mfanyakazi anastahili kusaidiwa na mwakilishi wa chama cha wafanyakazi au mfanyakazi mwenzake,

(iv) Usikilizaji wa shauri ufanywe na kuhitimishwa ndani ya muda unaofaa, na kuongozwa na mwakilishi mwandamizi anayefaa wa menejimenti ambaye atakuwa hajawahi kushirikishwa katika mazingira yoyote yanayosababisha shauri hilo,

(v) Ushahidi wa kusaidia tuhuma uwasilishwe wakati wa kusikiliza shauri hilo. Mfanyakazi atapewa fursa ya kujibu tuhuma, kumuuliza shahidi yeyote aliyeitwa na mwajiri na kuita mashahidi, iwapo kuna ulazima wa kufanya hivyo,

(vi) Mwajiri anaweza kuendelea na usikilizaji wa shauri bila ya kuwepo kwa mfanyakazi iwapo mfanyakazi huyo amekataa bila ya sababu kuhudhuria usikilizaji huo,

(vii) Iwapo mfanyakazi atapatikana na hatia ya tuhuma hizo, lazima apewe fursa ya kueleza sababu zozote za kupunguziwa adhabu kabla ya uamuzi wa hatua zitakazochukuliwa kutolewa,

(viii) Baada ya usikilizaji wa shauri hilo, mwajiri aeleze uamuzi uliochukuliwa, na kumpatia mfanyakazi taarifa ya maandishi ya uamuzi huo, pamoja na muhtasari wa sababu za uamuzi.

(ix) Pale ambapo ajira imesitishwa, mfanyakazi atapewa sababu za usitishaji na kukumbushwa kuhusu haki zozote za kuupeleka mgogoro katika Tume ya Usuluhishi na Uamuzi kwa ajili ya uamuzi wa haki ya kusitishwa.

Si vizuri kiuchumi au kihisia kufanya uamuzi wa kusitisha ajira bila ya kufuata utaratibu. Uamuzi huo unaweza kukugharimu. Hivyo, tunawasisitiza waajiri kufuata sheria, na kufanya mashauriano na wataalam wanapofanya uamuzi wa kusitisha ajira, kwa sababu yoyote ile.

Vilevile, waajiri wahahakikishe wana mikataba ya ajira iliyoandikwa vizuri na kuhuisha sera au miongozo ambayo itaongoza maadili ya wafanyakazi. Faida za kuwa na sera hizi mahali pa kazi ni kuwa mfanyakazi anaweza kuelewa kile ambacho mwajiri wake anakihitaji kutoka kwake na mwajiri ataelewa jinsi ya kutumia na kutekeleza sera wakati wote. Nyaraka zilizotajwa zisambazwe kwa wafanyakazi wakati wa kuanza kwa ajira zao na mfanyakazi atie saini mara atakapozipata.

Tafsiri ya Kiingereza Iliyochapishwa katika Gazeti la The Citizen la Jumapili tarehe 22 Juni, 2014 inapatikana pia http://www.thecitizen.co.tz/oped/Important-issues-related-to-termination-of-employment/1840568-2357786-ds21gwz/index.html

Elizabeth Mlemeta, Mshauri wa masuala mbalimbali ya kisheria.

Kwa msaada wa masuala mbalimbali ya kisheria unaweza kuwasiliana na Elizabeth Mlemeta, Kupitia:
Simu/WhatsApp: +255 752 056 168

Like facebook page >> GOSPOMEDIA  Follow instagram page >> @gospomedia

Comments

comments

Lads

Lads

Mimi ni Ladslaus Milanzi mwanzilishi na muasisi wa mtandao bora wa habari za kikristo, maarifa na burudani za muziki wa Injili kutoka ndani na nje ya Tanzania. Naamini nimebeba kusudi la kumtumikia Mungu na jamii kupitia chombo hiki ambacho kwa hakika kinazidi kuwa baraka kwa watu na taasisi mbalimbali ambazo hutumia chombo hiki kupata taarifa, kujifunza na kujitangaza. Mungu Ibariki Gospo Media, Mungu Ibariki Tanzania.
Kwa mawasiliano zaidi wasiliana nami kupitia simu/whatsApp: +255 755 038 159.

Previous post

Audio Music: Gabby Z. Mina - Yesu Nitawale

Next post

Video Music | Audio Music: Flora Mwenda - Amefanya Yesu